Je reçois chaque jour, particulièrement ces derniers temps, des dizaines de mails de directeurs exécutifs et autres top managers qui, un peu traumatisés par ce qui s’est passé pendant le Covid, me disent être un peu déboussolés et avoir besoin d’un éclairage et d’une mise à niveau sur le Can et le Must, sur ce qu’il est désormais possible et souhaitable de faire en entreprise.
C’est en pensant à eux et à tous ceux qui, partageant les mêmes doutes, n’ont pas osé me consulter que j’ai conçu cette formation, qui ne couvre pas l’ensemble de la problématique Reprise en main post-Covid mais adresse, comme disent nos amis anglo-saxons que je salue au passage (surtout ceux d’outre-Atlantique que j’envie quelque peu avec leur président qui en a dans la braguette), un thème plus spécifique mais de plus en plus discuté dans les Codir et autres comités executifs, celui du châtiment juste.
Voilà une question qui, pendant la longue parenthèse, la longue déliquescence ouverte par le Covid et le développement du télétravail, avait été un peu mise de côté. Mais cette triste page ayant maintenant été tournée, et le retour à des pratiques plus rigoureuses et, osons le mot, plus viriles, ayant été franchement amorcé, elle revient enfin (il en était temps !) au cœur des préoccupations managériale. Cette question, qui découle directement des travaux de Michel Foucault, la voici : comment surveiller, comment punir, comment surveiller et punir, et comment, au bout du compte, punir bien ?
Disons le tout de suite : il n’est pas question, pour le manager ancré dans le présent que chacun d’entre nous aspire à être ; il n’est pas question de revenir à un passé définitivement éteint ; il faut, au contraire, embrasser pleinement, et avec enthousiasme, le mouvement de la modernité. La punition ne saurait donc demeurer en 2025 ce qu’elle était au temps de grand-papa : on ne peut plus punir au petit bonheur la chance, avec des sanctions gentillettes choisies au doigt levé ; la punition moderne, la punition 2.0 doit être efficace et performante : efficace, rationnelle, juste et donc rentable, notamment au regard du R.O.I.
Il convient à cet égard de rappeler, car cela est parfois oublié, que l’objectif premier de la punition n’est pas de permettre au manager de se défouler. Sans aller jusqu’à affirmer (Tout ce qui est excessif est insignifiant) que le défoulement ne doit en aucun cas être recherché, il n’est pas, il ne saurait être l’objectif principal de la punition. Celle-ci doit avoir pour fin première la correction puis l’élimination des fautes, des erreurs, des maladresses, des étourderies et, si cela apparaît nécessaire, celle des personnes qui s’en sont rendues responsables. Mais c’est à ces objectifs et à ces objectifs seulement que la punition doit être d’abord consacrée, le reste n’étant que cerise sur le gâteau. Dans le châtiment comme dans les processus industriels, la première règle est d’être pro-fes-sion-nel.
À suivre.
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